Si può provare a spiegare l’intersectionality come un “paradigma di ricerca che si basa su una serie di ipotesi di base riguardo alla natura simultanea di più categorie a più livelli”: un’analisi basata sull’intersectionality non intende aggiungere una categoria ad un altra (ad esempio sesso, razza, classe, età), ma “si sforza invece di capire che cosa avviene nell’intersezione di due o più categorie”.

In questo modo si riconosce la “natura multidimensionale e relazionale dei luoghi sociali e del vissuto di esperienze diverse in una sola unità di analisi” e si possono catturare diversi livelli di differenza.

Ad esempio si rileva come “si intersecano le forme di discriminazione e di diseguaglianza nel creare opportunità e benefici sociali e materiali per coloro ‘che godono di status culturalmente rilevante: essere italiano, essere uomo, essere eterosessuale o di status di classe superiore’”.

Con un approccio di questo tipo il genere si evidenzia come un processo, correlato ad altri processi.

 

Passando dal metodo alle applicazioni pratiche, il volume sottolinea che un sistema SSL che vuole evolversi anche tenendo conto delle peculiarità di genere, non può che essere “misurato” attraverso una gamma di parametri essenziali e significativi: 

- efficacia;

- appropriatezza (“misura di quanto e come l’azienda sia orientata a o abbia già prese in considerazione le peculiarità individuali e le differenze tra donne e uomini, adottando una prospettiva di genere; le norme siano state rispettate sul piano sostanziale e siano state messe le premesse formali e metodologiche per produrre effetti di salute e sicurezza”);

- equità di genere (“la misura di quanto le variabili organizzative abbiano prodotto effetti di equità tra donne e uomini con diverse peculiarità individuali e diversi gradi di vulnerabilità, riducendo le diseguaglianze di salute”).

Dunque intervenire per perseguire l’ equità di genere nella salute richiede “appropriatezza, ovvero il comportamento ideale per far bene la cosa giusta (con risultati di equità ed efficacia): 

- nel modo appropriato, in ottica di genere;

- nel momento adatto, ovvero prima che sia troppo tardi;

- da parte del professionista capace di applicare l’ottica di genere alla SSL;

- nella dimensione organizzativa più efficiente, innovativa;

- al costo sostenibile, con un beneficio atteso nettamente superiore all’investimento”.

 

Gli strumenti dell’appropriatezza “possono essere distinti in:

- strumenti volti a promuovere soprattutto l’appropriatezza professionale:

- strumenti volti a promuovere l’appropriatezza organizzativa;

- strumenti volti a promuovere la capacità del sistema di generare appropriatezza dei comportamenti organizzativi e professionali”.

Ad esempio questi sono alcuni degli strumenti utilizzabili per promuovere lo sviluppo dell’appropriatezza professionale in una prospettiva di genere:

- “la ricerca delle prove di efficacia e degli studi scientifici gender-based;

- la valutazione delle tecnologie e delle prassi organizzative appropriate;

- la gestione del rischio tenendo conto delle peculiarità individuali; 

- i percorsi di prevenzione e rimozione dei rischi in una prospettiva di genere;

- l’audit realizzato da professionisti formati in una ottica di genere;

- la formazione continua in ottica di genere;

- il miglioramento continuo della qualità;

- valutazione dei risultati ed esiti”.

Mentre questi sono alcuni strumenti per promuovere l’appropriatezza organizzativa:

- “coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici nelle decisioni;

- assegnazione equa di risorse, obiettivi e responsabilità a donne e uomini;

- adozione di sistemi di controllo correlati a incentivi e sanzioni;

- indicatori di performance e benchmarking;

- sistemi esterni di valutazione della qualità”.

 

Il capitolo, che vi invitiamo a leggere, si sofferma poi sull’ Indice per l’“Auditing di Efficacia, Appropriatezza ed Equità di Genere© del Sistema SSL aziendale/organizzativo”.

 

Viene proposto un modello di self-auditing aziendale/organizzativa che “sostiene un approccio di genere alla salute e sicurezza come un modo per migliorare la prevenzione sia per le donne che gli uomini e far sì che tutti siano uniformemente protetti”.

Ricordando che “gestire la qualità del lavoro, ovvero la salute di una azienda, significa gestire i processi, essere capaci di individuare ed utilizzare strumenti adeguati e funzionali, produrre analisi che consentano di prevedere gli effetti di quei processi strategici per l’azienda. Significa aumentare continuamente l’efficacia aziendale/organizzativa, attraverso scelte efficienti”.

 

In particolare le aziende che utilizzeranno in auto-somministrazione gli strumenti finalizzati al self-auditing “potranno verificare, prima di tutto, se vengono soddisfatti i requisiti minimi di adeguatezza all’approccio di Salute e Sicurezza sensibile al genere. Tali requisiti minimi riguardano l’assenza di condizioni che possano produrre effetti (pur anche non previsti) di discriminazione e di mancanza di equità su base di genere”. E quelle  organizzazioni che avranno soddisfatto tali requisiti minimi, “potranno ottenere un posizionamento che è rappresentato da tre diversi livelli: buona, virtuosa, eccellente”.

 

Questi, per concludere, sono alcuni obiettivi strategici “per le aziende/organizzazioni virtuose ed eccellenti:

- individuare le lacune negli accordi di lavoro, politiche e procedure che con scelte di tipo apparentemente ‘neutro’ possono produrre effetti indesiderati di non equità tra donne e uomini;

- evidenziare modi per migliorare le indagini, la valutazione del rischio e la formazione in ottica di genere;

- migliorare le informazioni raccolte sulle esperienze negative di lavoro di uomini e donne;

- rivedere e migliorare il monitoraggio e la raccolta dati / informazioni sulla salute e sicurezza in ottica di genere;

- migliorare il riconoscimento e la comprensione dei problemi e dei rischi che affrontano le donne e gli uomini sul posto di lavoro;

- coinvolgere più donne nella consultazione nelle decisioni in materia di salute e della sicurezza;

- assicurarsi che tutti gli accordi e le politiche di salute e sicurezza tengano conto delle pratiche di genere;

- rendere il lavoro migliore per tutti i lavoratori, tenendo conto delle peculiarità individuali a partire dal genere di appartenenza;

- attivare processi di informazione e comunicazione” sulla base del “modello inferenziale” per “garantire coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori e in particolare delle lavoratrici sul Sistema Salute e sicurezza organizzativo/aziendale”.

 

A questo proposito è stato costruito uno strumento EAGE Index© (Indice del Grado di efficacia, appropriatezza ed equità di genere del sistema salute e sicurezza sul lavoro aziendale/organizzativo) che permette di “rilevare se l’azienda/organizzazione, pubblica e privata, ha adottato delle politiche in materia di salute e sicurezza; se queste politiche sono efficienti rispetto al raggiungimento dell’obiettivo e se producono equità di trattamento e quindi di risultato rispetto alle posizioni relative di donne e uomini (equità di genere)”.

 

 

 

Inail, “Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere. Disegno di linee guida e primi strumenti operativi”, a cura di Paola Conti e Antonella Ninci, quaderno tematico della "Rivista degli Infortuni e delle Malattie Professionali", realizzazione di un progetto coordinato dal Comitato Pari opportunità dell'INAIL, unitamente alla Direzione regionale Toscana dell'INAIL e alla Regione Toscana:

- Volume I: “ Metodologia e strumenti. Evidenze scientifiche delle variabili di genere” (formato PDF, 17.11 MB);

- Volume II: “ Analisi dei dati in ottica di genere. Monografie normative” (formato PDF, 8.73 MB).