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"Formazione dei lavoratori: come realizzare un piano formativo?"
fonte www.puntosicuro.it / Formazione ed informazione
03/12/2014 - Nelle aziende
eventuali iniziative estemporanee di formazione
dei lavoratori su specifiche tematiche rischiano di essere scarsamente
efficaci per la riduzione dei comportamenti pericolosi. Invece è necessario un
piano aziendale formativo, un piano
complessivo e unitario aggiornato ai bisogni formativi rilevati. Solo un tale
atteggiamento porterà ad un reale miglioramento delle condizioni lavorative e
della conduzione dei processi produttivi, diventando dunque anche un
investimento. Considerare invece la formazione solo come un adempimento al
quale si è costretti dalla normativa può invece portare solo a costi inutili,
perché inefficaci, e improduttivi.
Questo è quanto viene, in estrema
sintesi, suggerito nel documento, dal titolo “ Formazione dei
lavoratori in materia di igiene e sicurezza sul lavoro - Guida per le imprese”
a proposito dei piani di formazione aziendali.
Ricordiamo che il documento è
correlato al Piano Mirato di Prevenzione dell’ Azienda
sanitaria locale della provincia di Monza e Brianza dal titolo “
Formazione dei lavoratori in materia di
igiene e sicurezza sul lavoro”. Un Piano Mirato che dedica particolare
attenzione al modo d’intendere e di fare formazione, “sia nella progettazione
che nell’utilizzo di un approccio interattivo che comporti la centralità del
sistema di prevenzione aziendale e del lavoratore nel percorso di
apprendimento”.
Il documento, che rappresenta la
sintesi condivisa del lavoro svolto dal gruppo “Formazione e Lavoro” costituito
nell’ambito del Comitato di Coordinamento Provinciale di Monza e Brianza ex
art.7 DLgs 81/08, sottolinea che la formazione alla sicurezza sul lavoro deve
essere intesa come “una parte del processo formativo che un’impresa mette in
campo per essere al passo con i tempi, al pari della valutazione dei rischi che
non può essere considerata come un’analisi a sé stante, ma deve essere
integrata con l’attività quotidiana che rappresenta la
mission aziendale”. Dove
la
mission aziendale è da intendersi
come lo “scopo ultimo di un’azienda, la giustificazione stessa della sua
esistenza e al tempo stesso ciò che la contraddistingue da tutte le altre”.
Se eventuali iniziative formative
estemporanee sono vissute come “esperienze straordinarie, esterne alla
normalità” è indispensabile che la costruzione di atteggiamenti salutari
avvenga invece “all’interno degli
ordinari
processi di produzione” attraverso un vero e proprio piano di formazione
che deve essere aggiornato nel tempo in base ai bisogni formativi rilevati
nell’azienda.
Dunque tale
piano di formazione aziendale “rappresenta l’insieme dei progetti
formativi utili al raggiungimento degli obiettivi aziendali (operativi,
strategici, di salute e sicurezza sul lavoro, ecc.). Proprio la strutturazione
di un piano di formazione aziendale, che garantisca continuità nel tempo ed
efficacia all’azione educativa, rivela l’intenzione di investire sulle
conoscenze e competenze dei lavoratori e di puntare così, decisamente, su una
corretta attività di prevenzione, soprattutto se è stato condiviso dai vari
attori del sistema di prevenzione aziendale”.
Come predisporre e realizzare un piano di formazione aziendale?
Il documento dell’Asl Monza e
Brianza indica che il processo che porta alla definizione di un buon piano di
formazione è costituito dalle seguenti
quattro
fasi:
-
analisi dei bisogni formativi: “è l’attività che precede sia la
progettazione delle iniziative di formazione sia la loro
programmazione/erogazione/valutazione. Nel caso della tutela della salute e
della sicurezza tale fase discende necessariamente dagli obblighi di legge
evidenziati nel DLgs 81/08 e nell’ Accordo
Stato Regioni del 21/12/11, dalla valutazione dei rischi e dal contesto
organizzativo aziendale e/o di comparto e/o territoriale. L’attore principale
può essere il RSPP che ha anche la funzione di raccogliere le istanze suggerite
dal medico competente, dal/i RLS, dai dirigenti, dai preposti e dai lavoratori.
Proporre al datore di lavoro i programmi di informazione e formazione rientra,
infatti, tra i compiti del Servizio
di Prevenzione e Protezione, e ciò non può prescindere dall’analisi dei
fabbisogni formativi”;
-
progettazione delle iniziative di formazione: “la progettazione
delle iniziative di formazione, traduce i bisogni formativi in obiettivi di
apprendimento, ossia ciò che deve essere capace di fare il lavoratore alla fine
di un percorso formativo che non era capace di fare prima” (nel documento viene
presentata una scheda con un esempio di traduzione di bisogni formativi in
obiettivi di apprendimento). In relazione agli obiettivi generali è tuttavia
utile identificare anche i vari “obiettivi specifici correlati con la
particolare figura professionale/mansione, differenziando ciascuno di essi
sulla base dei compiti svolti nel contesto lavorativo (ad es. fornire ai
verniciatori le indicazioni per l’utilizzo in sicurezza della cabina
di verniciatura)”. Risulta poi utile esplicitare i “risultati attesi
dall’intervento di formazione (risultati dell’apprendimento), preferibilmente
espressi in termini di conoscenze (sapere), competenze (saper fare) e comportamenti
(saper essere)”, risultati che dovrebbero “essere coerenti con gli obiettivi
formativi e conseguibili con la partecipazione al percorso formativo”. E –
continua il documento – tale formazione “risulta tanto più efficace se i
risultati attesi non si limitano alla semplice acquisizione di nozioni inerenti
la sicurezza sul lavoro e alla conoscenza dei rischi, ma riflettono gli aspetti
relativi al saper essere (agire) nell’ambito delle attività che i lavoratori
sono chiamati a svolgere”;
-
programmazione/erogazione: questa fase riguarda lo “sviluppo del
piano formativo aziendale, nel quale sono collocati i progetti formativi e
l’articolazione temporale che illustra ‘cosa sarà fatto, come, da chi e dove’;
tali progetti devono essere coerenti con gli obiettivi di apprendimento e i
risultati attesi”.
-
valutazione: la valutazione è un “processo che deve essere centrato
sugli obiettivi di apprendimento e coerente sia con le attività svolte sia con
le metodologie utilizzate. Le aree comunemente indagate nella valutazione sono
l’apprendimento (quali principi, fatti, tecniche sono stati appresi), il
comportamento (quali cambiamenti nella condotta di lavoro risultano dal
training, quali atteggiamenti sono stati cambiati), i risultati (quali sono
stati i risultati tangibili del programma in termini di miglioramento della
qualità, sicurezza, efficacia ecc.) e il gradimento (se i soggetti si
considerano soddisfatti di aver partecipato al programma). Tale processo
restituisce utili informazioni sulle eventuali modifiche da apportare sia alla
fase di rilevazione dei bisogni che di progettazione ed attuazione del corso”.
Il documento si sofferma anche
sulla
riunione periodica (art. 35
del D.Lgs. 81/2008, per le aziende e le unità produttive che occupano più di 15
lavoratori) che è indetta almeno una volta all’anno e “rappresenta l’occasione
più adatta affinché il datore di lavoro sottoponga all’esame dei partecipanti
la programmazione in materia di informazione e formazione dei dirigenti, dei
preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della
salute”. E nel verbale redatto durante tale riunione deve risultare “evidenza
del piano formativo elaborato”.
Si segnala che invece per le
aziende che occupano fino a 15 lavoratori, e dunque non tenute alla riunione
periodica, il datore di lavoro “deve almeno consultare il RLS in merito
all’organizzazione della formazione”.
In conclusione ricordiamo che il
documento, che vi invitiamo a leggere integralmente, si sofferma ampiamente
anche sul
ruolo degli organismi
paritetici e degli enti bilaterali, ove presenti nel settore e nel
territorio in cui si svolge l’attività del datore di lavoro, anche in relazione
alla collaborazione per le attività formative (art. 37, comma 12, D.Lgs.
81/2008).
Segnaliamo, a questo proposito,
che le linee
interpretative sulla formazione di dirigenti, preposti e lavoratori della Conferenza
Stato Regioni del 25 luglio 2012 hanno puntualizzato, riguardo alla richiesta
di collaborazione, che: ‘
ove la richiesta
riceva riscontro da parte dell’ente bilaterale o dell’organismo paritetico,
delle relative indicazioni occorre tener conto nella pianificazione e
realizzazione delle attività di formazione, anche ove tale realizzazione non
sia affidata agli enti bilaterali o agli organismi paritetici. Ove la richiesta
di cui al precedente periodo non riceva riscontro dall’ente bilaterale o
dall’organismo paritetico entro quindici giorni dal suo invio, il datore di lavoro
procede autonomamente alla pianificazione e realizzazione delle attività di
formazione”.
Azienda sanitaria locale della
provincia di Monza e Brianza, Comitato Provinciale ex art. 7 DLgs 81/08
dell’ASL Monza Brianza, “ Formazione dei lavoratori in materia di igiene e sicurezza sul
lavoro - Guida per le imprese”, documento correlato al Piano Mirato di
Prevenzione “Formazione dei lavoratori in materia di igiene e sicurezza sul
lavoro” dell’ASL Monza Brianza, versione maggio 2014 (formato PDF, 1.74 MB).
Scheda di autovalutazione (Allegato XIV) (Formato PDF, 822 kB).
Allegati (Formato ZIP, 4.79 MB).
Tiziano Menduto
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