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"Il lavoratore che denuncia un reato non può essere licenziato"
fonte www.puntosicuro.it / Responsabilità sociale
20/05/2013 - Questo l’interessante caso preso in esame dalla recente sentenza
Cass. Lav. 14 marzo 2013 n. 6501: un lavoratore ricorre in Cassazione
contro la decisione che aveva respinto (il suo appello avverso la
pronuncia del Tribunale che aveva rigettato) la sua domanda di reintegra
nel proprio posto di lavoro previa dichiarazione di nullità del
licenziamento disciplinare in quanto “discriminatorio, ritorsivo e
comunque privo di giusta causa e di giustificato motivo”.
Al lavoratore licenziato era stato in particolare addebitato di
aver diffamato la società presentando, assieme ad altri cinque
dipendenti, un esposto alla Procura della Repubblica, corredato da
documenti aziendali, per irregolarità che sarebbero state commesse dalla
medesima società in relazione ad un appalto pubblico, senza averle previamente segnalate ai superiori gerarchici.
La Corte dà sostanzialmente ragione al lavoratore e sancisce il seguente principio:
“non
costituisce giusta causa o giustificato motivo di licenziamento l’aver
il dipendente reso noto all’A.G. [Autorità Giudiziaria, n.d.r.] fatti di
potenziale rilevanza penale accaduti presso l’azienda in cui lavora né
l’averlo fatto senza averne previamente informato i superiori
gerarchici, sempre che non risulti il carattere calunnioso della
denuncia o dell’esposto”.
Inoltre, prosegue la Cassazione,
“non costituisce
giusta causa o giustificato motivo di licenziamento l’aver il dipendente
allegato alla denuncia o all’esposto documenti aziendali”.
Inutile dire che questo principio di diritto è applicabile a qualunque tipo di reato e quindi anche ai reati in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ai reati ambientali etc.
E
la Cassazione prosegue, a sostegno della sua argomentazione:
“se l’azienda non ha elementi che
smentiscano il lavoratore e/o che ne dimostrino un intento calunnioso nel
presentare una denuncia od un esposto all’A.G., deve astenersi dal licenziarlo,
non potendosi configurare come giusta causa la mera denuncia di fatti illeciti
commessi in azienda ancor prima che essi siano oggetto di delibazione in sede
giurisdizionale”, altrimenti
“si
correrebbe il rischio di scivolare verso – non voluti, ma impliciti –
riconoscimenti di una sorta di “dovere di omertà” (ben diverso da quello di
fedeltà di cui all’art. 2105 c.c.), che, ovviamente, non può trovare la benché
minima cittadinanza nel nostro ordinamento.”
Questo
concetto è ben riassunto in questo passaggio della sentenza:
“in altre parole, non può nemmeno
lontanamente ipotizzarsi che rientri tra i doveri del prestatore di lavoro il
tacere anche
fatti illeciti (da un punto
di vista civile, penale od amministrativo) che egli veda accadere intorno a
sé in azienda.”
Ciò
in quanto il dovere di fedeltà cui è tenuto il lavoratore ai sensi del codice
civile va inteso come
“divieto di abuso
di posizione mediante condotte concorrenziali e/o violazioni di segreti
produttivi (non già di segreti tout court, non meglio specificati)”;
cosa diversa è invece, sottolinea la
Corte,
“una precipua volontà di
danneggiare il proprio datore
di lavoro mediante false accuse”, per la dimostrazione della quale
occorre in ogni caso che
“risulti
dimostrata la
mala fede del lavoratore,
cosa che nella vicenda in esame
non può
ritenersi insita neppure nell’eventuale archiviazione del suo esposto”.
A
questo proposito infatti la Cassazione ricorda che
un esposto può essere archiviato per innumerevoli ordini di ragioni che
nulla hanno a che fare con un eventuale dolo del lavoratore e più in generale
del denunciante, quali ad esempio
“difetto
di una condizione di procedibilità, intervenuta prescrizione del reato,
sopravvenuta abolitio criminis, sussistenza storica dei fatti e loro illiceità
civile e amministrativa ma non anche penale….etc.” [per gli altri casi si
rinvia all’elencazione riportata in sentenza, n.d.r.].
Inoltre
“va poi escluso in punto di diritto”,
secondo la Suprema Corte,
“che il
denunciare o l’esporre all’A.G. fatti potenzialmente rilevanti in sede penale
sia contegno extralavorativo comunque idoneo a ledere irrimediabilmente il
vincolo fiduciario tra lavoratore e datore
di lavoro, vuoi perché si tratta di condotta lecita […] vuoi perché il
rapporto fiduciario in questione concerne l’affidamento del datore di lavoro
sulle capacità del dipendente di adempiere l’obbligazione lavorativa e non già
sulla sua capacità di condividere segreti non funzionali alle esigenze
produttive e/o commerciali dell’impresa”.
Sul
fatto poi che
il lavoratore non avesse
previamente segnalato ai superiori gerarchici le anomalie rilevate, la
Cassazione precisa che
non
“si rinviene nelle fonti legislative del
rapporto di lavoro, neppure sotto forma di leale collaborazione e/o di fedeltà”né
“nelle fonti contrattuali della
disciplina del rapporto lavorativo de quo [di cui si sta trattando, n.d.r.]” un
presunto
“generale
dovere, in capo al lavoratore, di non denunciare alcunché (di
quanto avvenuto in azienda) senza prima informarne per iscritto od oralmente i
propri superiori”.
E
per quanto riguarda infine l’addebito mosso al lavoratore di essersi
impossessato di documenti
aziendali per depositarli presso la Procura della Repubblica a corredo
dell’esposto, la Corte ricorda - citando anche vari precedenti
giurisprudenziali - che
“il lavoratore che
produca in una controversia di lavoro copia di atti aziendali riguardanti
direttamente la propria posizione lavorativa non viene meno ai doveri di
fedeltà di cui all’art. 2105 c.c.”.
Quindi
- secondo la Corte -
“a maggior ragione,
dunque, il lavoratore può produrre tali documenti a corredo d’un esposto o di
una denuncia penale, dovendo precostituirsi la dimostrazione di aver agito con
cognizione di causa per evitare rischi di incriminazione per calunnia, a tal
fine potendo non rivelarsi sufficiente la mera indicazione all’A.G.
dell’esistenza dei documenti medesimi affinché provveda ad acquisirli (nel
frattempo potrebbero venire distrutti od occultati)”.
Un
ultimo passaggio che merita di essere richiamato di questa sentenza è quello
relativo al primo motivo di ricorso del lavoratore, con cui questi lamenta la
circostanza che la Società datrice di lavoro abbia
“attivato l’iniziativa disciplinare sulla base di un documento […] che
afferma esserle pervenuto in forma anonima”.
A
questo proposito la Corte, giudicando infondato questo motivo di ricorso del
lavoratore, precisa che
“
nessuna norma di legge vieta che
l’esercizio del potere disciplinare possa essere sollecitato (non anche
provato, ovviamente) a seguito di scritti anonimi”, specificando che
“il divieto di utilizzo di denunce anonime è
disciplinato solo dagli articoli 240 e 333 c.p.p., in un’ottica, per altro,
strettamente funzionale agli obiettivi e alle regole del processo penale, ma si
tratta pur sempre d’un divieto di utilizzabilità a fini probatori, che non
esclude l’avvio di successive indagini di polizia giudiziaria (cfr. Cass. Pen.
n. 28909 del 19.4.2011, dep. 20.7.2011)”.
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