Il concetto da lei espresso di cultura della sicurezza d’impresa porta con sé una visione sistemica, di integrazione delle funzioni, che è un po’ il tema del convegno. Integrazione che si collega ad una frase, che lei ha citato, e che indica che “l’organizzazione della sicurezza coincide nelle aziende con l’organizzazione della produzione”...

 

Carlo Galimberti:  Questa è una frase che prendo a prestito da un collega e un amico, Francesco Bacchini, che occupandosi di normativa e di organizzazione sulla base della normativa sulla sicurezza, ha più volte detto e scritto che per lui organizzare la produzione e organizzare la produzione in sicurezza non sono due operazioni diverse che si aggiungono una all’altra, ma sono la stessa cosa.

Quindi in questo senso parlare di organizzazione del processo produttivo in sicurezza diventa un modo per parlare della organizzazione della produzione tout court. E la cultura centra con il convegno di oggi perché la cultura è ricerca del senso, costruzione del senso, ma anche costruzione dei legami. In questo caso il legame tra due funzioni molto importanti. Quelle del mondo Safety e del mondo HR, all’interno dell’organizzazione.

E riguardo all’esito del pomeriggio mi sembra che negli interventi fatti il suffisso “co-“ - collaborazione, condivisione, ma anche competizione dove la competizione era intesa come un valore -  ricorresse molto spesso. Nel senso che se oggi sappiamo benissimo che nulla si può fare nella aziende, soprattutto nelle aziende medio-grandi, da soli, cioè senza collaborare con interlocutori, diventa ancora più importante per le tematiche che hanno a che fare con la sicurezza – se ci muoviamo in quella prospettiva della costruzione della cultura della sicurezza d’impresa – riconoscere almeno la necessità dell’interfaccia con chi si occupa di relazioni nella gestione delle risorse umane.

 

Mi pare che nel convegno siano stati portati esempi positivi di questa collaborazione tra Safety e HR. Hanno portato anche qualche esempio di criticità...

 

CG: Direi che abbiamo avuto esempi di diverse modalità di rapporto.

Esempi di coppie assolutamente sintoniche, di chi lavora [insieme] dalla fase della percezione del bisogno alla fase della progettazione dell’intervento, della gestione e della valutazione dell’intervento. Addirittura con degli scambi virtuosi di risorse da uno all’altro. Uno dei casi visti riguardava il prestito di risorse dalla Safety, in termini di formatori, all’HR, per parlare di questioni che riguardavano la sicurezza fuori dal contesto della sicurezza.

Abbiamo avuto esempi di coppie collaboranti ma distinte. Coppie che lavorano insieme e che sanno che l’uno è fattore critico per l’altro. Ma che a volte o vivono dei conflitti di competenza (...) oppure lavorano insieme ma mantengono distinti i momenti della verifica o momenti di gestione.

Terza modalità in cui si vorrebbe andare verso  la collaborazione, ma non si riesce ancora a farlo. Oppure lo si fa sulla base delle spinte dall’esterno. Ad esempio una nuova normativa, una esigenza particolare.

E’ ovvio che non tutte le realtà organizzative possono essere allineate al massimo dei risultati possibili. La fenomenologia è varia. Detto questo, è bene che ci si ponga il problema. (...)

 

 

Nel convegno qualcuno ha detto che questa collaborazione può anche costruire “senso”...

CG: Ci sono ricercatori che si occupano di studi organizzativi che pongono il senso al centro di tutta la struttura organizzativa, forse esagerano un po’ (...) ma comunque questo rimane assolutamente importante. Parlare di senso nelle azioni organizzative significa aprire una dimensione altra rispetto a quello del livello di lettura puramente materiale. Le persone vanno a lavorare certo per sbarcare il lunario, per portare a casa ciò che a loro serve per poter vivere e in alcuni casi purtroppo sopravvivere, però sappiamo benissimo che per raggiungere le performance organizzative non basta questo. Ci vuole altro. C’è gente che si riduce a “vado, faccio quello che c’è il mansionario, mi faccio accreditare lo stipendio” e finisce lì. Non è così. Non capiremmo perché ci sono persone che si sentono mobbizzate, perché ci sono persone che vivono ai margini della realtà organizzativa pur avendo potenzialità molto elevate. Non capiremmo nemmeno perché ci sono persone che invece vivono la loro esperienza lavorativa fino a sacrificare la vita fuori.

Sono dinamiche psicologiche che, più che la sicurezza, l’HR deve tenere in considerazione e deve saper gestire. Mi trovo d’accordo con chi ha detto che la dimensione del senso e soprattutto della costruzione del senso è fondamentale nel funzionamento organizzativo: senza una costruzione congiunta del senso, non andiamo da nessuna parte. (...)