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"D.Lgs. 231/2001: codice etico e sistema sanzionatorio"
fonte www.puntosicuro.it / Linee Guida
17/04/2015 - L’adozione di
principi etici ai fini della
prevenzione dei reati considerati nel D.Lgs.
231/2001 costituisce un elemento essenziale del
sistema di controllo preventivo. Questi principi, che possono
essere inseriti in un codice etico o di comportamento, sono molto importanti
per la prevenzione dei problemi correlati alla
responsabilità amministrativa per le aziende.
Inoltre un altro aspetto molto
importante - riguardo al decreto 231, al codice etico e alla costruzione dei modelli
di organizzazione, gestione e controllo – è costituito dalla previsione di
un adeguato
sistema sanzionatorio
per la violazione delle norme del Codice etico, nonché delle procedure previste
dal modello organizzativo.
Per parlare di questi due aspetti
torniamo a soffermarci sulle linee guida di Confindustria dal titolo “
Linee guida per la costruzione dei modelli
di organizzazione, gestione e controllo. Ai sensi del Decreto Legislativo 8
giugno 2001, n. 231”.
I
codici etici – indicano queste linee di indirizzo - sono “documenti
ufficiali dell’ente che contengono l’insieme dei diritti, dei doveri e delle
responsabilità dell’ente nei confronti dei “portatori d’interesse” (dipendenti,
fornitori, clienti, Pubblica Amministrazione, azionisti, mercato finanziario,
ecc.)”. E tali codici mirano a “raccomandare, promuovere o vietare determinati
comportamenti, indipendentemente da quanto previsto a livello normativo, e
possono prevedere sanzioni proporzionate alla gravità delle eventuali
infrazioni commesse”.
In particolare il codice etico
dovrebbe focalizzarsi sui “comportamenti rilevanti ai fini del decreto 231 e
andrebbe distintamente formulato in relazione, da un lato, alla generalità
delle fattispecie di reato doloso, dall’altro ai reati a tutela della salute e
sicurezza sul lavoro e dell’ambiente”.
Nelle linee guida – che vi
invitiamo a visionare integralmente - è proposta una struttura di codice che
non è vincolante e può costituire una porzione di un più ampio codice etico
eventualmente esistente. Questa struttura “è rappresentata da una serie di
regole comportamentali cui i destinatari devono attenersi nei rapporti con
diversi interlocutori, tra i quali un rilievo preminente spetta alla Pubblica
Amministrazione sia italiana che straniera e ai pubblici dipendenti”. E in
considerazione dell’estensione della responsabilità amministrativa prevista dal
decreto 231 a numerose altre fattispecie di reato, “l’ente dovrebbe valutare,
con riguardo ad ogni singola fattispecie di reato cui si applica il decreto
231, quale sia il rischio specifico di commettere quel determinato reato ed
introdurre principi etici ad hoc”.
Riguardo al codice etico le linee
guida si soffermano in particolare sui:
-
contenuti minimi del Codice etico in relazione ai reati dolosi;
-
contenuti minimi del Codice etico in relazione ai reati colposi.
Riguardo a questi ultimi si
indica che l’impresa dovrebbe “esplicitare e rendere noti i principi e criteri
fondamentali in base ai quali vengono prese le decisioni, di ogni tipo e ad
ogni livello, in materia di salute e sicurezza sul lavoro”.
E in relazione alle attività a
possibile impatto ambientale, “il Codice etico deve enunciare chiaramente
l’impegno dei vertici aziendali a rispettare la legislazione in materia
ambientale e ad attuare misure preventive per evitare o quantomeno minimizzare
l’impatto ambientale. La condivisione di questi valori va estesa anche ad altri
soggetti estranei alla compagine aziendale, legati all’impresa da rapporti
negoziali, mediante clausole contrattuali specifiche”.
L’altro aspetto su cui ci
soffermiamo, con riferimento al contenuto delle linee guida, è il
sistema disciplinare e i
meccanismi sanzionatori.
Si ricorda che un adeguato sistema
sanzionatorio per la violazione delle norme del Codice etico, nonché delle
procedure previste dal modello è un punto qualificante nella costruzione del modello di
organizzazione, gestione e controllo. Infatti, per valersi dell’ efficacia
esimente della responsabilità amministrativa, l’ente deve assicurarsi che
il modello “sia adottato, ma anche efficacemente attuato”. E tale efficace
attuazione esige anche l’adozione di un ‘
sistema
disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel
modello’, tanto nei confronti dei soggetti in posizione apicale, quanto
verso i soggetti sottoposti all’altrui direzione.
E considerando la “centralità del
sistema disciplinare ai fini dell’efficace funzionamento dei modelli
organizzativi, è fondamentale tracciare le coordinate per la costruzione di un
adeguato sistema disciplinare”.
Si ricorda , a questo proposito,
che l’
inosservanza delle misure previste
dal modello organizzativo
“deve
attivare il meccanismo sanzionatorio previsto da quest’ultimo, a prescindere
dall’eventuale instaurazione di un giudizio penale per il reato eventualmente
commesso. Anzi, un modello potrà dirsi attuato in modo efficace solo quando
azionerà l’apparato disciplinare per contrastare comportamenti prodromici al
reato. Infatti, un sistema disciplinare volto a sanzionare comportamenti già di
per sé costituenti reato finirebbe per duplicare inutilmente le sanzioni poste
dall’ordinamento statale (pena per la persona fisica e sanzione ex decreto 231
per l’ente). Invece, ha senso prevedere un apparato disciplinare se questo
opera come presidio interno all’impresa, che si aggiunge e previene
l’applicazione di sanzioni ‘esterne’ da parte dello Stato”.
E se il sistema disciplinare ha
una “
funzione essenzialmente preventiva,
è opportuno che esso contempli una pluralità di sanzioni, graduate in ragione
della gravità delle violazioni accertate. Il modello dovrebbe, cioè,
individuare nel dettaglio le misure disciplinari cui si espone chiunque non
osservi le misure organizzative adottate, ricollegando a ciascuna violazione o
gruppo di violazioni le sanzioni applicabili, in una prospettiva di gravita
crescente. Le sanzioni dovrebbero spaziare da misure conservative, per le
infrazioni piu tenui, a provvedimenti idonei a recidere il rapporto tra
l’agente e l’ente, nel caso di violazioni più gravi”.
Dopo aver ricordato che secondo
il consolidato orientamento della Corte costituzionale (sent. n. 220 del 1995),
l’
esercizio del potere disciplinare
deve sempre conformarsi ai principi di
proporzione
(commisurare la sanzione irrogata all’entità dell’atto contestato) e
contraddittorio (assicurare il
coinvolgimento del soggetto interessato), le linee guida indicano che si
possono anche prevedere, accanto alle sanzioni
disciplinari, “meccanismi premiali riservati a quanti coopereranno al fine
dell’efficace attuazione del modello, per esempio denunciando comportamenti
individuali devianti”.
Ed è infine importante definire,
all’interno del modello
organizzativo adottato da ciascun ente, “quali siano le funzioni aziendali
deputate a valutare e disporre i provvedimenti/contestazioni disciplinari per
violazioni del Codice Etico e/o del Modello 231, nonché il ruolo dell’
Organismo di Vigilanza
(consulenziale,
propositivo) nel momento dell’eventuale applicazione della sanzione”.
Concludiamo questa breve
presentazione segnalando che le linee guida forniscono ulteriori indicazioni
relative al:
-
sistema disciplinare rispetto ai sottoposti;
-
sistema disciplinare relativo ai soggetti apicali;
-
sistema disciplinare relativo ai terzi.
Ricordiamo, infine, che il
sistema disciplinare deve anche distinguere la violazione posta in essere dal lavoratore
autonomo da quella del lavoratore subordinato: “con riferimento ai lavoratori autonomi,
connotati dalla mancata sottoposizione al potere disciplinare, si potrebbero
prevedere clausole contrattuali che impongono loro il rispetto del modello e
del codice etico e che ne sanzionino le violazioni, anche con la risoluzione
del contratto nei casi più gravi”.
Confindustria, “ Linee guida per la costruzione dei
modelli di organizzazione, gestione e controllo. Ai sensi del Decreto
Legislativo 8 giugno 2001, n. 231”, Parte Generale, documento
aggiornato al mese di marzo 2014 (formato PDF, 1.37 MB).
Confindustria, “ Linee guida per la costruzione dei
modelli di organizzazione, gestione e controllo. Ai sensi del Decreto
Legislativo 8 giugno 2001, n. 231”, Parte Speciale, documento
aggiornato al mese di marzo 2014 (formato PDF, 1.39 MB).
RTM
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