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"Il distacco di lavoratori: l’ammissibilità e i limiti"
fonte www.puntosicuro.it / Sicurezza sul lavoro
22/05/2015 -
1.
Aspetti generali
Il distacco di lavoratori sussiste
quando un datore di lavoro (distaccante), mette temporaneamente a
disposizione di un altro datore di lavoro (detto distaccatario), uno o
più lavoratori per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Tale forma contrattuale è regolata dall'art. 30 del D. Lgs. 10/9/2003 n. 276 (c.d. legge Biagi).
Il distacco ricorre quando “un datore di lavoro, per soddisfare un
proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a
disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata
attività lavorativa” (art. 30 citato).
Quando “nessun interesse” è ravvisabile per il distaccante, il distacco è del tutto improponibile ed illegittimo.
Si ricade in tale tipo di rapporto di lavoro in presenza
sostanzialmente di lavoratori che hanno in pratica due datori di lavoro,
uno che li distacca, che deve però avere un suo interesse proprio al
distacco in mancanza del quale il distacco è illegittimo, ed uno che li
utilizza, il cui interesse è normativamente irrilevante ed ininfluente.
Solitamente il distacco è legalmente utilizzabile quasi solo nel caso
di aziende collegate societariamente, negli altri casi è assai facile
riscontrare una violazione del divieto di interposizione nella cessione
di manodopera, appalto illecito di manodopera, eludendo le normative
sulla somministrazione di lavoro.
2.
Le
responsabilità della tutela della salute e sicurezza
La tutela della salute e della
sicurezza dei lavoratori distaccati è prevista dall’art. 3 comma 6 del D. Lgs.
9/4/2008 n. 81 ( Testo
Unico): "nell’ipotesi di distacco del
lavoratore di cui all’articolo 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.
276, e successive modificazioni,
tutti
gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario, fatto
salvo l’obbligo a carico del distaccante di informare e formare il lavoratore
sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le
quali egli viene distaccato”.
Dunque gli obblighi
fondamentali sono a carico del soggetto utilizzatore nei confronti di
lavoratori che, dipendenti da altro datore di lavoro, sono adibiti a mansioni
lavorative da questo datore di lavoro definite.
In apparenza le modalità di tutela sembrano cosi
chiaramente definite, almeno per quanto concerne le responsabilità dirette dei
datori di lavoro.
Lo schema dei compiti che la legge
attribuisce ai datori di lavoro è così caratterizzata:
|
Distaccante |
Distaccatario |
|
- f
ormazione sui rischi tipici
- informazione
sui rischi tipici |
- tutti gli obblighi di tutela, e in primo luogo
valutazione dei rischi, formazione, sorveglianza sanitaria |
3.
Distacco e tutela
Il
distacco non giustifica una riduzione della tutela a favore dei
lavoratori (Cass. pen., 17 giugno 2011,
n. 34854, in Dir. prat. Lav., 2011, 2417).
La
sentenza della Cassazione
penale la n. 31300 del 22 luglio 2013 ha avuto modo di precisare meglio
tale distinzione, affermando che il datore di lavoro distaccante ha
l'obbligo
fondamentale di accertarsi preventivamente che nei luoghi in cui il lavoratore
sarà distaccato sussistano le condizioni di sicurezza e, solo dove tale
accertamento abbia dato esito positivo, disporre il distacco. Se ne deve
dedurre che la traslazione degli obblighi relativi ai luoghi di lavoro, delle
attrezzature, delle macchine, degli impianti, delle sostanze utilizzate, ecc.
accade effettivamente, trasferendoli in via esclusiva in capo al datore di lavoro
distaccatario, cioè quello presso il quale si svolge la prestazione lavorativa,
solo a condizione che il distaccante abbia assolto preventivamente, prima
cioè dell'inizio della esecuzione delle prestazioni lavorative, al proprio
obbligo di sopralluogo e verifica della idoneità dell'ambiente lavorativo ove
il lavoratore viene inviato.
Solo a
tale condizione gli obblighi che residueranno in capo al distaccante saranno
quelli di formazione ed informazione generici sui rischi tipici delle mansioni
del lavoratore
(che
già dovrebbero essere stati assolti).
Nella
fattispecie la Cassazione si è occupata del caso di un il lavoratore inviato da
un'azienda edile presso un'altra, aveva operato sopra un ponteggio con tavole
non ben ancorate al ponteggio medesimo, che, ribaltandosi, ne avevano provocato
la caduta da un'altezza di sei metri ed una conseguente malattia superiore ai
sessanta giorni; poiché era emerso nel corso del processo che il datore di
lavoro distaccante si era recato in sopralluogo presso l'azienda distaccataria
ed aveva rilevato l'irregolarità del ponteggio ma non aveva sospeso il distacco
fino ad avvenuto adeguamento del ponteggio medesimo, egli è stato penalmente
condannato, unitamente al datore di lavoro
distaccatario.
A
maggior ragione lo stesso tipo di rischio di responsabilità si ripropone nei
così detti distacchi impropri, nei casi cioè di invio dei propri lavoratori
presso luoghi di altri per l'esecuzione di lavori da parte dell'impresa
inviante (per l'esecuzione di commesse, incarichi, commissioni, opere, ecc.).
Cass. pen. 19533 del 18 maggio 2011 si è occupata del caso di un lavoratore inviato presso
un'altra azienda per verificare un lavoro da svolgere e redigere il relativo
preventivo. Salito sul tetto di una cella frigorifera, pur dotato di scarpe
antiscivolo, scivolava e nel cadere a terra si rompeva un calcagno. Il datore
di lavoro del lavoratore infortunato è stato condannato, a nulla valendo il suo
tentativo di difendersi argomentando che la mancata adozione delle misure di
sicurezza da attuare sulla cella non poteva essere a lui imputabile in quanto
il fatto era accaduto in luogo di un soggetto terzo, estraneo alla propria
possibilità e sfera di influenza e controllo .
In un
altro caso
il presidente di una cooperativa di servizi si difendeva, in
ordine all'infortunio accaduto ad un suo dipendente che stava usando un
carrello elevatore
per
eseguire dei lavori presso l'opificio industriale di un'azienda appaltante il
servizio di pulizie, osservando ch'egli aveva diligentemente acquisito e
controllato il documento di valutazione dei rischi redatto dall'azienda
proprietaria dell'opificio, senza che si potesse pretendere che egli dovesse
controllare il rispetto della normativa antinfortunistica dell'opificio anche
materialmente oltre che documentalmente.
La Cassazione penale (n. 35412 del 29.09.2011) ha respinto questa tesi difensiva, affermando che
il
controllo del committente doveva spingersi invece proprio fin anche al
controllo materiale della sicurezza dell'opificio; condannando così sia il
Presidente della cooperativa che il datore di lavoro dell'opificio committente.
L'insieme
di tali casi insegna dunque che ogni datore di lavoro (ed altri soggetti
responsabili della sicurezza), quando invia un proprio dipendente in luoghi
estranei alla propria impresa, non può esimersi dall'obbligo di garantire
l'incolumità del proprio dipendente in quanto tali luoghi sarebbero estranei
alla propria sfera di controllo, ma, al contrario, deve sempre aver cura di
verificare che, anche in essi, il proprio dipendente possa svolgere il suo
operato in piena sicurezza, dovendo altrimenti intervenire per prevenire tutti
gli eventi rischiosi ragionevolmente prevedibili.
Ad
ulteriore conferma di ciò, si veda anche Cass. Pen. 37747 del 13 settembre 2013,
che ha condannato il datore di lavoro di un autista infortunatosi nell'uso di
un automezzo per il trasporto di materiali, a seguito di incidente accaduto per
il cattivo funzionamento dei freni dell'automezzo, per aver dotato il
dipendente di un mezzo non adeguatamente efficiente).
Si rimanda infine alla sentenza
esemplare della
Cassazione Penale, Sez. 4, 22 luglio
2013, n. 31300 relativa al distacco del lavoratore e ripartizione degli obblighi tra
datore di lavoro distaccante e distaccatario.
Rolando Dubini, avvocato in
Milano
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