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"D.Lgs. 231/2001: i modelli organizzativi e il sistema disciplinare"
fonte www.puntosicuro.it / Sicurezza
21/10/2015 - PuntoSicuro si è soffermato più volte - in relazione al D.Lgs. 231/2001, al all’adozione di modelli organizzativi e all’accesso all’esimente dalla responsabilità amministrativa – sull’importanza di un adeguato
sistema disciplinare.
Un adeguato sistema disciplinare deve riguardare anche le
violazioni al Codice Etico - documento ufficiale dell’azienda che
contiene la dichiarazione dei valori, l’insieme dei diritti, dei doveri e
delle responsabilità dell’ente nei confronti dei ‘portatori di
interesse’ (dipendenti, fornitori, clienti, ecc…) - e alle procedure
aziendali riguardanti la tutela della salute e sicurezza sul lavoro
(SSL). E agli effetti della SSL, è “opportuno inserire nel regolamento
disciplinare aziendale - o, in mancanza, indicare in modo formale come
vincolanti per tutti i dipendenti - i principali doveri dei lavoratori,
mutuandoli in particolare (ma non solo) dalle previsioni dell’art. 20
del D. Lgs. n. 81/2008”.
A presentare il sistema
disciplinare, uno dei requisiti di un modello organizzativo, è un documento dal
titolo “ La
responsabilità amministrativa”, elaborato dal “Gruppo di lavoro regionale
SGSSL” (Regione Toscana) e presentato in alcuni seminari che si sono tenuti in
questi ultimi anni sui sistemi di gestione (“ I
sistemi di gestione della salute e sicurezza in relazione al D.Lgs 231/01”,
Firenze, 19 ottobre 2012 - “ Sistemi
di Gestione della Sicurezza e Salute sui Luoghi di Lavoro (SGSL): testimonianze
nella pubblica amministrazione e nel privato”, Firenze, 10 giugno 2014).
Nel documento – che riporta gli
indirizzi operativi per l’individuazione della responsabilità amministrativa e
valutazione dei Sistemi
di Gestione per la Salute Sicurezza sul Lavoro - un allegato (allegato III)
è dedicato al Codice Etico e al
sistema
disciplinare.
Si indica che un punto
qualificante nella costruzione di un modello organizzativo è costituito proprio
dalla previsione di un “adeguato sistema
sanzionatorio per la violazione delle norme del Codice Etico, nonché delle
procedure previste. Simili violazioni ledono infatti il rapporto di fiducia
instaurato con l’ente e devono di conseguenza comportare azioni disciplinari, a
prescindere dall’eventuale instaurazione di un giudizio penale nei casi in cui
il comportamento costituisca reato”.
Si sottolinea tuttavia che
l’eventuale valutazione disciplinare dei comportamenti – “effettuata dai datori
di lavoro, salvo, naturalmente, il successivo eventuale controllo del giudice
del lavoro” - non deve “necessariamente coincidere con la valutazione del
giudice in sede penale, data l’autonomia della violazione del Codice Etico e
delle procedure interne rispetto alla violazione di legge riferita ad un reato.
Il datore di lavoro non è tenuto quindi, prima di agire, ad attendere il
termine del procedimento penale eventualmente in corso”.
Il sistema deve tener conto anche
dei
principi di tempestività ed
immediatezza della sanzione, principi che “rendono infatti non soltanto non
doveroso, ma altresì sconsigliabile ritardare l’irrogazione della sanzione
disciplinare in attesa dell’esito del giudizio eventualmente instaurato davanti
al giudice penale”.
Il documento si sofferma anche
sulla
tipologia di sanzioni irrogabili
ricordando ad esempio che “nel caso di rapporto di lavoro subordinato,
qualsiasi provvedimento sanzionatorio deve rispettare le procedure previste
dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e/o da normative speciali, dove
applicabili”.
Il documento – che vi invitiamo a
visionare integralmente - si sofferma poi sulla possibilità di adibire il dipendente
ad altra area aziendale e unità produttiva ad altra e indica che “in ragione
della loro valenza disciplinare, il codice etico e le procedure vanno
espressamente inseriti nel regolamento disciplinare aziendale, se esistente, o
comunque formalmente dichiarati vincolanti per tutti i destinatari del modello
(ad esempio mediante una circolare interna o un comunicato formale), nonché
esposti, così come previsto dall’art. 7, comma 1, Legge 300/1970, ‘
mediante affissione in luogo accessibile a
tutti, evidenziando esplicitamente le sanzioni collegate alle diverse
violazioni”.
Inoltre si ricorda che qualora la
violazione delle norme etiche sia posta in essere “da un lavoratore autonomo,
da un fornitore o altro soggetto avente rapporti contrattuali con l’impresa,
potrà prevedersi, quale sanzione, la
risoluzione
del contratto. Uno strumento utile a questo scopo potrebbe essere
costituito dall’inserimento di clausole risolutive espresse nei contratti di
fornitura o collaborazione (agenzia, partnership, appalto, ecc.) che facciano
esplicito riferimento al rispetto delle disposizioni del Codice Etico”.
Il documento riporta ulteriori
informazioni sul sistema
disciplinare tratte dalle indicazioni dottrinali e giurisprudenziali.
Il
sistema disciplinare deve:
- essere “un sistema interno che
si aggiunge a quello eventuale esterno penale o amministrativo, mirato a
sanzionare il contravventore del modello di organizzazione indipendentemente
dal fatto che quella violazione sia scaturita dalla commissione di un reato (
requisito della specificità e autonomia);
- essere redatto per iscritto e
adeguatamente divulgato mediante una puntuale e capillare informazione e
formazione dei destinatari, aldilà della sua pubblicazione prevista dalla Legge
300/1970;
- essere armonico e compatibile
con le norme, legislative e contrattuali, che regolano il rapporto intrattenuto
dall'ente con ciascuno dei soggetti ai quali si applica ed in particolare per
quanto riguarda ‘
la tipologia delle
sanzioni ed il relativo procedimento di accertamento e irrogazione’ (
requisito della compatibilità);
- essere caratterizzato da misure
concrete, idoneo a renderlo efficiente (
requisito
della idoneità)”;
- “rispondere al
principio di proporzione così come
sancito dalla Corte Costituzionale nello svolgimento di qualsiasi rapporto di lavoro
subordinato ... ovvero … autonomo o
professionale ...... che rappresenta una
diretta espressione del generale canone di ragionevolezza (ex art.3
Costituzione), coniugato alla tutela del lavoro e della dignità del lavoratore
(artt. 4 e 35 Costituzione), implica che il potere deve estrinsecarsi in modo
coerente al fatto addebitato, per commisurare ad esso, ove ritenuto
sussistente, la sanzione da irrogare. Pertanto non sono ammissibili meccanismi
sanzionatori che non consentano di calibrare la giusta e proporzionata sanzione da irrogare, ovvero escludano la
possibilità di una graduazione secondo la gravità del fatto addebitato;
- rispondere ... alla
regola del contraddittorio ciò implica, come sancisce la Corte
Costituzionale,... il coinvolgimento di chi versa nella situazione di
soggezione, il quale - avendo conosciuto l'addebito per essergli stato
previamente contestato - deve poter addurre, in tempi ragionevoli,
giustificazioni a sua difesa;
- essere presidiato da un
apposito organismo dell'ente dotato di autonomi poteri di
iniziativa e di controllo, con particolare riguardo ai soggetti apicali, con il
compito di vigilare su ... l'osservanza dei modelli (D. Lgs 231/01 art. 6,
primo comma, lett. b). Questo implica che l' Organismo
di Vigilanza, pur non disponendo o salvo apposita delega aggiuntiva, di
poteri disciplinari o sanzionatori diretti, avrà il potere-dovere di promozione
dell'esercizio del potere disciplinare da parte dell'organo statutariamente competente,
ovvero da parte di ‘un organo collegiale ad hoc, di nomina assembleare,
composto da soggetti di riconosciuta indipendenza e moralità’”.
Concludiamo ricordando che il
requisito dell’idoneità – come
presentato nel documento del “Gruppo di lavoro regionale SGSSL” – “si manifesta
e si misura essenzialmente sul piano della funzione preventiva:
- le sanzioni disciplinari in
generale (che non sono assimilabili alle penali di cui all'art. 1382 Codice
Civile), non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva
innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare
dal compimento di ulteriori violazioni (salva la funzione di assicurare una
diretta tutela degli interessi del datore di lavoro, nel solo caso delle
sanzioni estintive del rapporto);
- le sanzioni ... dovranno essere
dotate ... dell’ idoneità ... a svolgere ... una funzione deterrente ... avendo
una specifica funzione preventiva e non meramente punitiva”.
“ La responsabilità amministrativa”, Gruppo di lavoro
Regionale SGSSL (Regione Toscana): Franco Blasi (asl 8), Roberto Iacometti (asl
2), Stefano Innocenti (asl 1), Daniele Novelli (asl 10), Maura Pellegri (asl
1), Giuseppe Petrioli (asl 10), coordinato da Amerigo Bianchi (asl 10) e con
supervisione del Dr. Beniamino Deidda (formato PDF, 650 kB).
Tiziano Menduto
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