Documento approvato il 20 aprile 2011 avente come oggetto il “Modello di organizzazione e gestione ex art. 30 DLgs. n. 81/08 – Chiarimenti sul sistema di controllo (comma 4 dell’articolo 30 del D.Lgs. 81/2008) ed indicazioni per l’ adozione del sistema disciplinare (comma 3 dell’articolo 30 del D.Lgs. 81/2008) per le Aziende che hanno adottato un modello organizzativo e di gestione definito conformemente alle Linee Guida UNI-INAIL (edizione 2001) o alle BS OHSAS 18001:2007 con Tabella di correlazione articolo 30 D.lgs. n. 81/2008 – Linee guida UNI INAIL – BS OHSAS 18001:2007 per l’identificazione delle “parti corrispondenti” di cui al comma 5 dell’articolo 30”.

Il documento arriva a fornire primi chiarimenti riguardanti il rapporto vigente tra l’ adozione di modelli di gestione e organizzazione adottabili nelle piccole e medie imprese e quanto previsto dal’ articolo 30 del Testo unico sulla sicurezza sul lavoro. In particolare per quanto riguarda il previsto controllo e il relativo sistema sanzionatorio. Chiarimenti riguardanti sia i modelli di gestione derivanti e conformi alle Linee guida UNI INAIL ( Linee Guida per l’adozione di un sistema di gestione della sicurezza sul lavoro SGSL), sia per quanto riguarda le BS OHSAS 18001:2007 (Sistema di gestione per la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro).

L’impianto del testo ruota intorno alla necessità di uniformare il controllo e i sistemi di gestione a quanto previsto dall’articolo 30. Uniformare al fine creare un modus operandi univoco e di conseguenza permettere alle imprese di :

“a) accertare, in un processo di autovalutazione, la conformità del proprio Modello ai requisiti di cui all’articolo 30 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni e integrazioni, di seguito D.Lgs. n. 81/2008, per le parti corrispondenti;
b) apportare eventuali integrazioni organizzative e/o gestionali e/o documentali, necessarie allo scopo di rendere il proprio modello di organizzazione e di gestione conforme ai requisiti di cui all’articolo 30 del D.Lgs. n. 81/2008, con particolare riferimento al sistema di controllo (comma 4 dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 81/2008) ed al sistema disciplinare (comma 3 dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 81/2008)”.

L’uniformità nel controllo e nella sanzione viene segnalata come l’unico punto non coincidente in una tabella, pubblicata e parte fondante del testodi cui parliamo, nella quale vengono comparate sulle stesse tematiche, sugli stessi punti chiave, le Linee guida INAIL, le BS OSHAS e le indicazioni del Testo unico.  Al fine di sanare tale discrepanza il legislatore ha rese note nel documento le proprie considerazioni finalizzate a fornire:

• Chiarimenti sul sistema di controllo nel modello di organizzazione e gestione ex articolo 30 del d.lgs. n. 81/2008;
• indicazioni per l’adozione del sistema disciplinare nel modello di organizzazione e gestione ex art. 30 del d.lgs. 81/08.

Per una migliore comprensione e interpretazione delle nuove indicazioni di legge ricordiamo quanto previsto dal richiamato D.lg 81/08,  ovviamente dal suo Articolo 30.

Art. 30. (Modelli di organizzazione e di gestione)

“1. Il modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica di cui al decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, deve essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi:

a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di lavoro, agenti chimici, fisici e biologici;
b) alle attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione conseguenti;
c) alle attività di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
d) alle attività di sorveglianza sanitaria;
e) alle attività di informazione e formazione dei lavoratori;
f) alle attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori;
g) alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
h) alle periodiche verifiche dell’applicazione e dell’efficacia delle procedure adottate.

2. Il modello organizzativo e gestionale di cui al comma 1 deve prevedere idonei sistemi di registrazione dell’avvenuta effettuazione delle attività di cui al comma 1.

3. Il modello organizzativo deve in ogni caso prevedere, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni dell’organizzazione e dal tipo di attività svolta, un’articolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche e i poteri necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio, nonché un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.

4. Il modello organizzativo deve altresì prevedere un idoneo sistema di controllo sull’attuazione del medesimo modello e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneità delle misure adottate. Il riesame e l’eventuale modifica del modello organizzativo devono essere adottati, quando siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e all’igiene sul lavoro, ovvero in occasione di mutamenti nell’organizzazione e nell’attività in relazione al progresso scientifico e tecnologico.

5. In sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale definiti conformemente alle Linee guida UNI-INAIL per un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono conformi ai requisiti di cui al presente articolo per le parti corrispondenti. Agli stessi fini ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale possono essere indicati dalla Commissione di cui all’articolo 6.

5-bis. La commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro elabora procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza nelle piccole e medie imprese. Tali procedure sono recepite con decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali.

6. L’adozione del modello di organizzazione e di gestione di cui al presente articolo nelle imprese fino a 50 lavoratori rientra tra le attività finanziabili ai sensi dell’articolo 11″.

Sistema di controllo

Il passo dell’articolo richiamato dai chiarimenti relativi ai sistemi di controllo contenuti nella circolare che stiamo affrontando è quello del punto 4, “. Il modello organizzativo deve altresì prevedere un idoneo sistema di controllo sull’attuazione del medesimo modello e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneità delle misure adottate”.

Il legislatore nella circolare, afferma che “Qualora un’azienda si sia dotata di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro conforme ai requisiti delle Linee Guida UNI-INAIL o delle BS OHSAS 18001:2007, essa attua il proprio sistema di controllo secondo quanto richiesto al comma 4 dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 81/2008, attraverso la combinazione di due processi che sono strategici per l’effettività e la conformità del sistema di gestione stesso: Monitoraggio/Audit Interno e Riesame Della Direzione”, e che quindi tali  “processi rappresentino un sistema di controllo idoneo ai fini di quanto previsto al comma 4 dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 81/2008 solo qualora prevedano il ruolo attivo e documentato, oltre che di tutti i soggetti della struttura organizzativa aziendale per la sicurezza, anche dell’ Alta Direzione (intesa come posizione organizzativa eventualmente sopra stante il datore di lavoro) nella valutazione degli obiettivi raggiunti e dei risultati ottenuti, oltre che delle eventuali criticità riscontrate in termini di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Con il termine “documentato” si intende che la partecipazione dell’Alta Direzione sia comprovata da atti e documenti aziendali. Si evidenzia infine come, l’audit interno deve verificare anche l’effettiva applicazione del sistema disciplinare di cui al punto 2 successivo”.

L’adozione del sistema disciplinare

Il “punto 2 successivo” riguarda appunto le indicazioni fornite dalla Commissione consultiva affinché ci si adegui al Testo unico nelle richieste inerenti il sistema sanzionatorio e disciplinare. Richieste con le quali integrare e completare l’attività dei modelli di gestione. Si ravvisa che:

“E’ quindi necessario che l’Azienda sia dotata di procedure per individuare e sanzionare i comportamenti che possano favorire la commissione dei reati di cui all’articolo 300 del D.Lgs. n. 81/2008 (articolo 25-septies del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231, e successive modifiche e integrazioni, di seguito D.Lgs. n. 231/2001) e il mancato rispetto delle misure previste dal modello. Il tipo e l’entità dei provvedimenti disciplinari saranno coerenti con i riferimenti legislativi e contrattuali applicabili e dovranno essere documentati.

Il sistema disciplinare dovrà essere definito e formalizzato dall’Alta Direzione aziendale  e quindi diffuso a tutti i soggetti interessati quali ad esempio:

• Datore di lavoro (articolo 2, comma 1, lett. b, D.Lgs. n. 81/2008);
• Dirigenti (articolo 2, comma 1, lett. d, D.Lgs. n. 81/2008) o altri soggetti in posizione apicale;
• Preposti (articolo 2, comma 1, lett. e, D.Lgs. n. 81/2008);
• Lavoratori (articolo 2, comma 1, lett. b, D.Lgs. n. 81/2008);
• Organismo di Vigilanza (ove istituito un modello ex D.Lgs. n. 231/2001);
• Auditor/Gruppo di audit.

E ancora:

“L’azienda dovrà, inoltre, definire idonee modalità per selezionare, tenere sotto controllo e, ove opportuno, sanzionare collaboratori esterni, appaltatori, fornitori e altri soggetti aventi rapporti contrattuali con l’azienda stessa. Perché tali modalità siano applicabili l’azienda deve prevedere che nei singoli contratti siano inserite specifiche clausole applicative con riferimento ai requisiti e comportamenti richiesti ed alle sanzioni previste per il loro mancato rispetto fino alla risoluzione del contratto stesso”.

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