Nel corso degli ultimi anni la giurisprudenza ha elaborato una definizione di mobbing che possiamo ormai definire consolidata. Tale quantomeno da definire, in assenza di una precisa previsione normativa, i requisiti che devono caratterizzare il comportamento del datore di lavoro al fine di potere parlare dell’esistenza di una situazione di mobbing contro il lavoratore.

 

Per integrare una fattispecie di mobbing, almeno secondo gli orientamenti della nostra magistratura, la condotta deve: 1) presentarsi in modo continuativo e protratto nel tempo; 2) essere tenuta nei confronti di un lavoratore nell’ambiente di lavoro; 3) concretizzarsi in comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, nonché esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno finalizzato alla persecuzione o vessazione del lavoratore, tale da fare conseguire un effetto lesivo sulla salute psicofisica dello stesso. È necessario inoltre dimostrare il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore.

 

L’anno 2012 si è aperto con due sentenze che, pur confermando in pieno il costante orientamento giurisprudenziale sul tema, sottolineano l’importanza della produzione in giudizio delle prove di tutti gli elementi costituenti la fattispecie.

La prime delle due sentenze cui si accennava è la n. 87/2012, emessa dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, in data 10 gennaio 2012. Il caso su cui la Corte di legittimità è stata chiamata a pronunciarsi riguarda un funzionario di banca che, dopo avere rassegnato le dimissioni, le aveva impugnate, assumendo che queste fossero viziate da incapacità, chiedendo la reintegra sul posto di lavoro. Il ricorrente chiedeva altresì il risarcimento del danno derivante da mobbing, nonché il risarcimento derivante dal demansionamento che assumeva di avere subito. Il Giudice di merito, così come la Corte d’Appello, avevano respinto il ricorso. Nel caso di specie, la Cassazione ha definito infondati i motivi di censura avanzati dal ricorrente, sulla base, in primo luogo, della considerazione per cui l’apprezzamento circa la sussistenza, in concreto, degli estremi del mobbing costituisce una valutazione di merito che, ove basata su una motivazione adeguata e priva di vizi logici, sfugge al sindacato di legittimità. La Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse infatti motivato in modo completo le ragioni per le quali aveva escluso la sussistenza degli estremi del mobbing. In particolare era stato osservato che la vicenda lavorativa del ricorrente si era sviluppata nei limiti della normalità, atteso che il rapporto di lavoro si era svolto secondo modalità congrue rispetto alla natura delle prestazioni, alle obbligazioni reciproche ed agli interessi delle parti contrattuali. Non era stato poi possibile ravvisare un nesso causale fra la patologia psichica da cui era risultato affetto il lavoratore ed il disagio derivante dall’ambiente lavorative e che non era nemmeno possibile individuare i soggetti responsabili delle condotte. Il ricorrente, quindi, non era stato in grado di provare le vessazioni subite ed il danno che da queste era derivato.

 

Questa prima sentenza è interessante perché, pur negandone l’esistenza nel caso di specie, offre una definizione di “mobbing”, basata sul costante orientamento della giurisprudenza. Viene infatti ribadito che il fenomeno si debba sostanziare in una condotta perpetrata dal datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.